domingo, 16 de agosto de 2015
viernes, 14 de agosto de 2015
10
rasgos básicos de un gerente
Un gerente es la persona
responsable de planear y dirigir el trabajo de un grupo de individuos, de
monitorear su desempeño y tomar acción correctiva cuando es necesario.
Los rasgos de personalidad
más importantes a ser considerados cuando se contrata a un gerente son los
siguientes:
1. Actitud optimista: Las
organizaciones desean un gerente que va a enfrentar cada proyecto y cada día de
trabajo con una actitud optimista. Un gerente que llegará sonriente y que
expresará buenos sentimientos acerca del trabajo que está realizando junto con
su equipo. Esto ayudará a mantener la moral elevada en la empresa lo cual lleva
a tener empleados satisfechos, bajas tasas de rotación de personal, mayores
índices de productividad y crecimiento del negocio.
2. Confiabilidad: Cuando
se trata de realizar las cosas, las empresas querrán tener un gerente con el
que pueda contar. Un gerente confiable es alguien que siempre se presenta a
trabajar a tiempo, no afloja en el trabajo y puede contarse con él para
permanecer a altas horas si las necesidades de la oficina lo requieren. Una
persona a la que si la empresa requiere pedirle algo simplemente haya que pedírselo,
teniendo la seguridad de que cumplirá con su cometido.
3. Habilidades de
resolución de problemas: Al desempeñarse como un intermediario entre la empresa
y la gente, el gerente será el eslabón entre los empleados de niveles de base y
los de nivel superior, también servirá como mediador de disputas entre
empleados de los niveles inferiores.
Con objeto de desempeñar
bien este papel, el gerente que se contrate tendrá que ser capaz de manejar
conflictos en el lugar de trabajo. Tendrá que tener la capacidad de detectar
los problemas cuando se están formando y ahí de detenerlos así como poder
negociar para resolver conflictos más grandes que sí llegan a presentarse.
4. Integridad y confiabilidad:
Al momento de contratar un gerente las empresas preferirán una persona con un perfil
de integridad y honestidad, en la que puedan confiar. Claro que es difícil
identificar esto en una entrevista pero haciendo las preguntas correctas, el entrevistador
puede tener una percepción de la integridad básica de la persona. Al contratar
a alguien confiable, la empresa reducirá el estrés de poner al mando del
negocio a la persona equivocada.
5. Excelentes habilidades
de servicio a clientes: No importa el tipo de negocio en que esté, contar con un
gerente que sea excelente tratando con clientes será de mucha ayuda.
En realidad esta faceta
puede que no ocupe un porcentaje muy alto de las tareas diarias de un gerente,
ya que esas obligaciones recaen en otros empleados, sin embargo, cuando se
presenten problemas con clientes, es el gerente el que tiene el potencial de
resolver la situación o de agravarla. Se necesita contratar un gerente que sea
capaz de satisfacer hasta los clientes más exigentes de manera que se les pueda
retener y el negocio pueda seguir creciendo.
6. Motivación personal: la
persona que usted contrate para el puesto tendrá que ser capaz de desempeñar el
trabajo sin la necesidad de que se le vigile constantemente. Este individuo necesita
ser capaz de entender los objetivos básicos del negocio y estructurar sus
propias estrategias para alcanzar dichos objetivos.
Debe ser una persona capaz
de aportar todo lo que tiene en cada día de su labor, sin tener la estrecha
supervisión de un jefe.
7. Trabajar en equipo: el
gerente deberá ser alguien que se comprometa a trabajar en equipo con el fin de
mejorar el negocio. Esto quiere decir que el gerente no solamente está en el negocio
con la finalidad egoísta de progresar. Más bien, estará interesado en hacer
crecer el negocio por que será en su beneficio y en el de las demás personas
que colaboran en la empresa. Un gerente es un intermediario que tiene que
trabajar tanto con directivos en un nivel superior como con trabajadores en los
niveles más modestos, entonces es muy importante que esta persona sea un
verdadero trabajador en equipo.
8. Conocimientos de la
industria: El gerente deberá ser alguien capaz de responder a las peguntas que
le hagan los clientes y miembros del staff. Esto significa que deberá tener un
conocimiento preciso de lo que está hablando. Aunque se puede dar entrenamiento
de una industria específica a alguien que es un buen gerente, la persona ideal
para el puesto será alguien que ya cuenta con conocimientos avanzados o
experiencia específica en esa industria.
9. Habilidad para mantener
la calma. El rol de ser gerente puede ser una pesada responsabilidad. Mucho
estrés rodea diariamente las tareas propias de la administración. Numerosos
problemas se presentan a lo largo de una jornada de trabajo y el gerente es
responsable de atenderlos de manera adecuada. Las organizaciones preferirán contratar
a alguien que sea capaz de mantenerse calmado la mayoría de las veces. Un
gerente tranquilo mantendrá el ambiente de la oficina tranquilo lo cual llevará
a un incremento en la productividad y un mejor ambiente de trabajo. Esto
definitivamente hará crecer su negocio.
10. Habilidades de
liderazgo. Mas allá de todas las cualidades que las empresas quieren identificar
en un gerente, tienen que ser evidentes sus habilidades de liderazgo. El
candidato idóneo tiene que confiar en sus propias habilidades para dirigir al
equipo de trabajo. Necesita tener facilidad para hablar en público, poder
delegar tareas de una manera apropiada y ser alguien de quien los trabajadores
se sientan cómodos al recibir órdenes. Si las empresas ven todas estas
características en alguien durante una entrevista, saben que es una apuesta
segura el suponer que esa persona será un buen gerente para su negocio.
Los gerentes pueden
dirigir trabajadores directamente o tener varios supervisores que trabajen
directamente con los empleados. El gerente deberá estar familiarizado con el trabajo
de todos los grupos que supervise, pero no necesariamente debe ser el mejor en todas
esas áreas. Es más importante para un gerente saber cómo dirigir a sus
trabajadores que saber cómo hacer bien la función correspondiente a cada uno de
ellos.
Importancia
del gerente en la motivación.
Hay
diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivación de los
trabajadores:
- · Hacer interesante el trabajo
El
Gerente debe hacer un análisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control.
El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual debe hacerlo
constantemente: “¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más
interesante?”. Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de
personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos encontremos
frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operación sin
cesar, traiga rápidamente apatía y el aburrimiento de estas.
- · Relacionar las recompensas con el rendimiento
Hay
muchas razones por las cuales los gerentes tienden a ser recios para vincular
las recompensas con el rendimiento. Primero y principal, es mucho más fácil
acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos
trajín y además requiere poca justificación. La segunda razón podría estar
ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual
trabajo debe pagarse a igual salario. Suele ocurrir en otros casos que la
política de la organización determina que los aumentos de salarios responden a
ciertos lineamientos, no vinculables con el rendimiento.
Sin
embargo, aún en estos casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que
pueden ser vinculadas con el rendimiento. Estos podrían incluir la asignación a
tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento formal.
- · Proporcionar recompensas que sean valoradas
Muy
pocos gerentes se detienen alguna vez a pensar que tipo de retribuciones son
más apreciadas por el personal. Habitualmente los administradores piensan que
el pago es la única recompensa con la cual disponen y creen además, que no
tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es
creencia general que solo la administración superior puede tomar estas
decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensas que podrían ser
realmente apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de ejemplo; al
empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le
confía una nueva máquina o herramienta; seguramente esté valoraría mucho este
tipo de recompensa. Como síntesis podría decirse que lo más importante para el administrador
es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además que
cosas valora el subordinado.
- · Tratar a los empleados como personas
Es
de suma importancia que los trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que
en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los
empleados como si fueras cifras en las computadoras. Este es un concepto
erróneo puesto que en lo personal creemos que a casi todas las personas les
gusta ser tratadas como individuos.
- · Alentar la participación y la colaboración
Los
beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del empleado
son sin duda muy altas. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos
que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participación de
los trabajadores.
- · Ofrecer retroalimentación (Feed-back) precisa y oportuna
A
nadie le gusta permanecer a oscuras con respeto a su propio desempeño. De hecho
un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta
situación, una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de
retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo
tiene un efecto negativo en su rendimiento.
Capital Humano
Siendo el Capital Humano de una organización el activo más importante de la misma, conocer los motivos que le generan satisfacción es fundamental para mantenerlos comprometidos en pro del buen funcionamiento de la empresa y del negocio de ella, entendiendo la motivación como las razones que le permiten al individuo desarrollar sus tareas laborales de manera correcta y con un grado de compromiso acorde. Mantener dicho compromiso intacto es importante también para retener al capital humano dentro de la empresa estimulando e impulsando su desarrollo siendo que, a mayor satisfacción laboral, menor es la rotación de personal dentro de una empresa y el ausentismo de ésta.
Diversas son las variables que ejercen fuerza en los trabajadores:
- REMUNERACION: el estudio de las políticas salariales constituye una tarea fundamental para la Gestión del Capital Humano de acuerdo a las responsabilidades asignadas y al desempeño alcanzado por el mismo, así como su distribución correcta para optimizar dichos desempeños, siendo que la remuneración ofrecida por la labor realizada, es sin duda uno de los factores principales que condicionan la motivación del trabajador. Estimular al trabajador brindándole remuneraciones acordes es uno de las razones de mayor motivación para el mismo.
- CLIMA ORGANIZACIONAL: desarrollar sus tareas en un ambiente laboral cordial constituye otro de los elementos motivacionales para los empleados, siendo que el análisis del Clima Organizacional le permitirá al empleador planificar y alinear el desempeño de sus trabajadores con los objetivos de su empresa, dado que dicho clima influye directamente en el grado de satisfacción de sus empleados.
- ROL DEL JEFE: trasmitirle a sus empleados su interés por ellos, indicándoles que son valiosos para su empresa, constituye un impulso importante para mantener el compromiso inicialmente mencionado, incentivando y reconociendo las tareas desarrolladas; siendo que la búsqueda de reconocimiento y de prestigio social, son una de las fuerzas motivacionales intrínsecas en los trabajadores.
Dentro del ámbito laboral también ejercen fuerza e inciden en el grado de satisfacción del Capital Humano, otros tipos de variables, siendo alguna de ellas:
- grupo de trabajo,
- tipo de liderazgo,
- nivel profesional de los trabajadores y sus compañeros,
- competencias personales y
- tareas del cargo.
Variables de carácter personal también pueden constituir fuentes de desmotivación como los son la edad, el género y el nivel de educación de los trabajadores, así como la falta de igualdad en el ámbito laboral.
La pérdida o ausencia de motivación pueden generar en el trabajador, tanto a nivel personal como profesional; angustia, insatisfacción, pérdida de entusiasmo y de disposición, lo que en ocasiones puede acarrear disminución en su productividad, desorganización en la empresa yendo en detrimento de los objetivos estratégicos de ésta. Fomentar el progreso de sus trabajadores, estimular el desarrollo de sus competencias, potenciar sus habilidades así como brindarles la posibilidad de crecer junto con la empresa, es una de las metas que debe alcanzar la dirigencia de ésta, dado que el rendimiento de su Capital Humano reditúa en el éxito de su negocio por lo que invertir en acciones destinadas al perfeccionamiento del mismo, le permitirá a la empresa cumplir con sus objetivos.
Importancia
de la Motivación Dentro de la Organización.
Adair
(1992), “considera importante la motivación en la organización, puesto que todo
el proceso de selección y desarrollo del personal tiene como finalidad
primordial obtener los recursos humanos más capacitados y con mayor
potencialidad, con el fin de alcanzar un alto grado de eficiencia en el logro
de los objetivos y metas de la organización”. (p.73).
Sin
embargo, no basta con disponer cuantitativamente y cualitativamente de los
mejores recursos humanos, sino que se hace necesario la creación de condiciones
que interesen o motiven al personal hacia los objetivos y metas que no solo
beneficien a la organización sino que también pueda beneficiarla mediante la
satisfacción de las necesidades de sus empleados.
Según
Álvarez (2002), “uno de los problemas principales que siempre ha enfrentado la
gerencia de una empresa, es lograr que los empleados realicen su trabajo con la
mayor eficiencia; una de las causas de este conflicto es el desconocimiento por
parte de la gran mayoría de los hombres de empresa de la existencia de; a) factores motivacionales ambientales que estimulan
o presionan al empleado dentro de su situación de trabajo, b) factores motivacionales intrínsecos, tales
como sus necesidades y propósitos”.
(http//contenido.monster.es/salext/negoc/claves/2/).
El
desconocimiento de esta fuerza motivadora afecta al individuo, lógicamente
posibilita a la gerencia de empresa para introducir los estímulos de incentivos
necesarios para crear el interés permanente en el empleado por el trabajo que
ejecuta.
En
relación a lo anterior Poth (2002), opina que la motivación es importante
puesto que de alguna manera canaliza y sostiene el comportamiento del ser
humano y aquellos que llegan a descubrir su potencial, habrán encontrado una
inagotable fuente de energía productiva.
http://ri.bib.udo.edu.ve/bitstream/123456789/667/1/TESIS-658.314_O71_01.pdf
LA
MOTIVACIÓN
La motivación es un término genérico que se aplica a una variada
serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Tengamos
en cuenta que debido a la profunda relación existente entre la motivación y la
conducta humana, las distintas parcelas del saber han ofrecido su propia visión
acerca del tema. Así, generalmente, los investigadores la han definido en
función de su educación y antecedentes académicos, aproximándola a su ámbito de
estudio particular. En consecuencia encontraremos que, por ejemplo, ingenieros,
sociólogos, psicólogos y economistas aportan, cada uno, su propia definición
del concepto. Como punto de partida obligatorio en el estudio de la motivación
humana debemos referirnos al concepto de “motivo”, del que existen multitud de
definiciones. El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, en su
vigésimo segunda edición, define “motivo” como “lo que mueve o tiene eficacia o
virtud para mover”, o “la causa o razón que mueve a hacer algo”, mientras que
para el Diccionario Enciclopédico Grand Larousse es “toda causa de orden
intelectual que produce o tiende a producir una acción voluntaria” así como “la
experiencia consciente o estado subconsciente que determina la conducta social
o comportamiento de un individuo en una situación social dada”. Para Genescá
(1977: 1), el motivo es el componente teleológico del comportamiento, es decir,
la finalidad que con el mismo se persigue o su razón de ser. Castillo (1992:
10) sintetiza bien el concepto a través de la siguiente definición “motivo es
toda causa interna de orden intelectual, consciente o subconsciente, que puede
activar una acción voluntaria e inducir a un comportamiento concreto en una situación
social dada”. El motivo es, pues, el elemento generador del comportamiento o su
razón de ser.
De
todo lo anterior se pueden extraer los siguientes elementos que caracterizan el
concepto de motivo: - Su carácter teológico, puesto que evoca finalidades. -
Su naturaleza causal, ya que es la razón que explica un determinado resultado
(comportamiento). - Su naturaleza interna, intelectual y personal, puesto que
es un estado de la mente del sujeto. - Su orientación hacia un resultado,
puesto que el motivo dirige, canaliza, activa o mueve al individuo a
desarrollar un determinado comportamiento. Centrándonos en el ámbito del
trabajo, motivo sería la fuerza interior que empuja a la gente a trabajar y a
cuidar su tarea (Infestas, 2001)8 o esa “misteriosa” cualidad que impulsa al
trabajador a emprender la acción para ejecutar la tarea. Es un estado interno
que activa o induce a algo; es lo que da energía, dirige, encauza y sostiene
las acciones y el comportamiento de los empleados (Gamero, 2005: 34). Para el caso
del trabajo en construcción, Warren (1989: 2), un ingeniero con 35 años de
experiencia laboral en el sector, la define como “combination of influences
that causes the craftsman to want to do a job as quickly as possible consistent
with safety and quality goals while cooperating with his fellow craftsmen in
execution of the project as a whole”. Por su parte, el término motivación tiene
un significado dinámico al incorporar una acción: la motivación representa el
proceso que rige las preferencias entre las distintas formas de actividad
voluntaria, atribuyendo al sujeto la posibilidad de elegir entre varias
conductas. Puede decirse entonces que la motivación es el mecanismo psicológico
que subyace a un comportamiento dirigido a un fin y que puede presentar grados
variables de activación, dependiendo de la intensidad con que el fin es
deseado. La motivación es, por tanto, un concepto multidimensional que apela a
las nociones de dirección (el objetivo), de intensidad (grado de esfuerzo) y de
duración (la continuidad del esfuerzo). Siguiendo la misma idea se puede
afirmar que la motivación es el proceso que despierta la acción, sostiene la
actividad en progreso y regula el patrón de actividad. La motivación es, de
hecho, un proceso en el que la pasividad no tiene lugar (Claver et al., 1996:
299). Bajo otra acepción, también se entiende que motivación es la acción
encaminada a impulsar el comportamiento de otras personas en una dirección que
se estima conveniente. Éste es el significado que normalmente se atribuye a la
motivación en la empresa, es decir, la función directiva encaminada a inducir
el comportamiento de los trabajadores hacia los intereses de la organización.
También como intento de despertar en el individuo la dinámica de trabajo
mediante diversos sistemas de dirección (remuneración de iniciativas, fijación
de objetivos, competitividad, etc.). En este sentido decimos que cuando alguien
está motivado en el trabajo trata de poner todo su empeño y se esfuerza por
conseguir y cumplir los objetivos de la empresa.
Factores que afectan el desempeño del empleado dentro de la organización.
La Comunicación
La comunicación es uno de los facilitadores importantes de las actividades administrativas. Cabe destacar que este es un medio que permite intercambiar ideas y experiencias que pueden lubricar efectivamente el proceso administrativo de cualquier organización.
Se hace hincapié, en el hecho de considerar, que la comunicación enfatiza en los aspectos estructurales del proceso de información dentro de la empresa.
A través de una efectiva comunicación se puede lograr aspectos relevantes, que van a desarrollar y lograr un mejor entendimiento entre los recursos humanos de la organización; entre estos podemos citar: la motivación, el control y la información.
La Motivación.
Es un aspecto donde a través de una eficiente y efectiva comunicación se pueden obtener los mejores a resultados del desempeño en un trabajador, por ejemplo al informar al trabajador lo que se espera de él, de su puesto de trabajo, de lo importante que es para el proceso productivo de la empresa, éste se sentirá comprometido, responsabilizado, y en esta medida dará su máximo rendimiento para cumplir eficiente y eficazmente con lo asignado.
El Control
Con una comunicación precisa sin ambigüedades y malas interpretaciones, se puede lograr el control del comportamiento de los empleados, procurando de ellos una conducta laboral con exactitud y
amplitud de acuerdo con las actividades, normas, jerarquía, entre otros, con los cuales hay que cumplir.
La Información.
Esta es una herramienta que ofrece datos que para cualquiera organización resulta importante, debido a que esta permite obtener expresiones bien sea de alegría o desaliento, que pueden afectar el proceso
dinámico de la comunicación.
Es por ello, entonces que la efectividad de esta herramienta por parte de la gerencia se va a medir por las buenas relaciones comunicacionales, a fin de que ello genere entendimiento y cooperación entre los empleados y se cree un ambiente favorable para las actividades a realizarse.
El Clima Organizacional
Una organización es eficiente cuando se ha procurado conjugar los objetivos y metas organizacionales con las personas del grupo de trabajadores con el que cuenta, y se manifiesta en su clima organizacional, el cual bajo estas condiciones es armónico y agradable, en vista de que se ha relacionado en el beneficio de ambas partes.
Si las normas y procedimientos que regulan una empresa, logran el grado de motivación que el individuo busca en el trabajo, se estará estableciendo un clima organizacional adecuado, caracterizado por el entusiasmo, el sentido de compromiso y el impulso hacia la creación de nuevas cosas.
Condiciones de Trabajo inadecuadas.
Este factor generalmente es Sinónimo de descontento, y es comprensible, debido a que, es importante mantener al trabajador bajo una sensación de bienestar y salubridad, por lo que hay que tomar en consideración y no ignorar, las condiciones físicas mínimas con los que debe contar un puesto de trabajo, entre ellos el buen orden y la higiene en general, la iluminación, ventilación, mobiliario, cafetín, entre otros.
La Llegada de un nuevo Jefe.
El tener un nuevo jefe puede constituir un factor desmotivador para el personal debido a que él desconoce como van a ser las relaciones que ahora se establecerán, pueden generar incertidumbre, previendo esta situación, pueda que aparezcan barreras que impidan alcanzar el desarrollo que se tiene planificado.
La personalidad
La gente tiene personalidades diferente que, según la prueba de de Myers-Briggs, se pueden clasificar en 16 categorías. En el contexto de una organización, es importante tener en cuenta dichas categorías, ya que pueden ayudar a decidir qué persona es la más adecuada para un determinado puesto. Los 16 tipos de personalidad, según Myers-Briggs, provienen de la combinación de cuatro dicotomías diferentes, como, por ejemplo, la de actuar de forma introvertida o extrovertida. Las iniciales que aparecen a continuación entre paréntesis se corresponden con los términos en inglés, pero son utilizadas también en nuestro idioma.
Extrovertido (E) e introvertido (I)
Los extrovertidos disfrutan interactuando con los demás, mientras que los introvertidos prefieren pasar largo tiempo a solas. Ambos rasgos tienen su lugar en una organización. Una persona extrovertida es más probable que atraiga la atención de los demás cuando desee compartir ideas o sugerencias en las reuniones y también puede ser hábil a la hora de hablar en público. Por su parte, la persona introvertida preferirá las conversaciones persona a persona, y podrá reunirse en privado con los directores o con otros trabajadores influyentes para hacerles partícipes de sus ideas y explicarles sus propuestas.
Sensorial (S) e intuitivo (N)
Las personas que se inclinan por lo sensorial prefieren que tanto las acciones como la información que reciben sean concretas, mientras que aquellos que se mueven más por la intuición se decantan por representaciones más abstractas. Dentro de una organización, una persona sensorial seguirá los pasos e indicaciones de un determinado plan, mientras que la persona intuitiva se mostrará más abierta a la búsqueda de nuevas maneras de hacer las cosas. Ambas personalidades son importantes, ya que, por un lado, seguir los pasos puede ayudar a asentar los principios de una organización, pero, por otro, las normas siempre son más efectivas cuando se ajustan a situaciones específicas.
Racional (T) y emocional (F)
Las personas racionales son más dadas a considerar cuidadosamente la información recibida y las situaciones antes de tomar una decisión, mientras que las emocionales deciden basándose en sus propias emociones. Una persona racional es importante para una organización, porque su procedimiento de toma de decisiones está basado en la razón y la lógica, siendo para ella la imparcialidad y las normas preestablecidas también dignas de tener en cuenta. Por su parte, los individuos emocionales aportan una perspectiva diferente, ya que la mayor parte de ellos toman sus decisiones teniendo en cuenta las circunstancias y, además, lo hacen de forma subjetiva, apoyándose en lo que personalmente creen que está bien.
Crítico (J) y perceptivo (P)
Alguien que posea una personalidad crítica o estructurada funciona con mayor eficacia cuando es capaz de cumplir sus tareas antes de los plazos asignados, y evitar así el estrés. La persona perceptiva, en cambio, tolera mejor la presión del tiempo y desarrolla mejor sus tareas cuando está cerca el plazo de entrega. En una organización, a un empleado con personalidad crítica se le pueden asignar tareas con una planificación a largo plazo para conseguir un buen resultado final. A la persona perceptiva habrá que señalarle los objetivos a corto plazo para que alcance resultados rápidos bajo unas circunstancias exigentes.
Los cuatro grupos de personalidad
El tipo de personalidad varía según la persona; cada una se inclina más hacia uno de los dos lados de cada dicotomía. Por ejemplo, aunque usamos tanto las emociones como la razón para tomar decisiones, una persona racional empleará más el pensamiento que las emociones, mientras que una persona emocional hará justo lo contrario. Cada uno de los tipos de personalidad tiene sus propias ventajas e inconvenientes. Lo realmente importante es saber qué tipo de personalidad tiene cada empleado para poder utilizar sus puntos fuertes de forma efectiva en las situaciones adecuadas.
Fuente:
http://www.ehowenespanol.com/tipos-personalidad-importancia-organizacion-info_249968/
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